今年，有幸擔任多場職場霸凌調查的外部委員，在調查過程中深入了解申訴人所面臨的工作壓力與心理困境。
這些個案多涉及申訴人主張工作量過大、頻繁加班、甚至疑似主管用不當言行對待等情況。
身為心理師，我的角色遠不止於心理狀態的單純觀察，更是理性參與調查，協助委員會從專業角度分析事件是否構成職場霸凌。
每一次調查經驗皆是珍貴的學習機會，也是一段累積專業判斷力的重要過程。
調查工作量與加班申訴時，一般調查會往往聚焦幾個核心面向。
首先，核對工作時數及加班紀錄，是評估是否違反勞動基準法的基本步驟。
調查團隊會仔細檢視員工的平日工時，是否經常超過法定時數；加班是否有規律性發生；加班後是否有相應的補償措施，如加班費或補休。
這些客觀資料能幫助我們初步判斷工作壓力是否屬於合理範圍，或有違法過勞疑慮。
除此之外，調查會會檢視主管是否曾因申訴反應調整工作分配，尤其是透過會議紀錄、電子郵件或其他書面資料作為佐證。
這反映出調查不僅看「量」，也看「調整的過程與回應」，追蹤機制的有無成為關鍵指標。
然而，工作時數與加班紀錄這種客觀數據，雖是重要判斷基礎，卻不是衡量職場霸凌的唯一標準。
在多次調查經驗中發現，申訴人對工作量的主觀感受往往帶有強烈情緒色彩。
不同個體對於「工作過重」的耐受度不同，有者可能因心理壓力系列影響而放大感知；有者因生活壓力或心理健康狀況不佳，對工作負荷的敏感度明顯升高。
因此，在訪談申訴人時，不只注意他們說了什麼，更需觀察語氣、語速、表情和非語言訊號，如眼神閃爍、情緒起伏，作為理解情緒背後心理狀態的重要依據。
適時的心理支持也很關鍵，包含給予停頓時間，積極聆聽以及鼓勵申訴人坦露內心感受，避免他們因為壓力無法完整表達而讓事件細節缺漏。
在評估工作量合理性時，我們的視角會從申訴人延伸至團隊其他成員。
這包括比對同部門或同職等同事的工作時數與職責範圍，檢視是否存在明顯差異。
若大部分同事工作量均在可接受範圍，且合乎法規，這種差異能成為判斷申訴人感受是否因個人狀況而異常放大的重要依據。
反之，若整個團隊工作壓力均過大、且缺乏合法補償，這則可能代表組織管理上的結構性問題。
心理師的任務是協助將這樣的多重維度納入考量，而不僅停留在申訴人一方的感受。
申訴人在調查訪談中常表達他們「想被理解」的需求，這讓我深刻體會情緒支持的重要性。
當他們情緒激動時，可能因長期累積的無力感與挫折感爆發，心理師需要保持專注的眼神、溫暖柔和的聲音，並提供適當的時間與環境，讓申訴人能無壓力地釋放情緒。
這種情緒緩衝不僅對申訴人本身有療癒作用，也讓調查過程更透明、更能反映真實狀況。
此外，情緒穩定的訪談氛圍有助於心理師捕捉細膩的信息，逐步拼湊出事件的全貌。
調查中最核心的心得是心理師角色的雙重性：既是客觀事實的分析者，也是情緒體驗的理解者。
透過結合申訴人心理狀態與工作量等實際數據，才能形成更全面、平衡的調查報告。
在工作量判斷上，絕對不可忽略現實的法律規範與數據支撐，同時不能輕忽心理層面的真實感受與情緒反應。
這種感性與理性的雙軌並行，是心理師在職場霸凌調查中特有且不可或缺的價值。
不過，心理師的介入也有明確的界限。我們不是工作分派的管理者，也不具權力直接要求調整主管行為或工作職務。
專業義務是保持調查的中立公正，評估事件是否已構成霸凌現象，並提供專業觀點與建議，作為委員會決策依據。
這點在調查時需不斷自我提醒，避免同理心過重而失去客觀判斷，保持角色的平衡與專業操守。
最後，透過每次調查結束後生成詳細報告，我們將客觀證據、心理分析與訪談記錄整合，提供具體事實依據與專業見解。
這份報告不僅是委員會決策的重要依據，也為後續企業改善職場環境提供參考方向。
這一過程深刻驗證了心理師在職場霸凌調查的價值，也促使我在理性與感性間持續學習與成長。
整體而言，對職場霸凌中特別關注的工作量與工作時數判斷，不只是數字的核對，更是心理狀態與人際互動的解讀過程。
作為心理師，在調查中不斷磨練如何兼顧情緒理解與事實求證，是提升專業能力與助人效能的重要功課。
這一路走來，學到的遠不只是調查技巧，更是對人性複雜性的深入洞察和對職場正義的堅持。
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